GE 如何挑选继承人？

   家族企业怎样才能保证选到合适的继承人？答案似乎很明显： 多发展几个有不同方面优势的候选继承人。这就好比在箭筒里放了各种各样的箭，当需要时你已万事俱备，蓄势待发。
   现实中，商业环境瞬息万变，而培养未来继承人却是恰恰相反的，这往往需要很长时间，谁也不知道五年后世界会怎样。“没有任何一个企业可以在某种程度上预测五年后将要面对和处理的问题。”哈佛商学院的组织行为学学院助理教授高塔姆. 穆昆达说，他同时也是《不可或缺：领袖的闪光时刻》一书的作者。
   “这就是为什么家族企业应该去学习美国通用电气公司（GE），因为它非常擅长于培养领导者。”穆昆达指出。GE 从没有考虑让外部人员担任公司高层职位，这使GE 看上去更像是家族企业。在挑选出最终的5 个首席执行官候选人之前，GE 用20 年时间观察公司里的每个人，看谁最有潜力，虽然最后选出的只有一个人。
   “所以说，在GE 工作的某个人将成为总裁兼首席执行官杰夫. 伊梅尔特(Jeff Immelt）的继任者，”穆昆达说，“ 但更让人感叹的是，现在杰夫. 伊梅尔特的继任者的继任者可能已经在GE 工作了。”
   与GE 不同的是，GE 可以从300000 多名雇员中挑选领导者，而家族企业候选继承人人数两只手都可以数得过来，如果这个企业已经传承了几代，并且他们够幸运的话，也只是会有一百至两百个候选人。“企业最佳领导者恰巧又是直系后代的几率又有多大呢？”穆昆达问道。
   所以家族企业在发展继承者时，需要发掘他们多个方面的潜力，既要观察家族内部人员及其技能，必要时又需要从外界引进人才去弥补家族企业的缺陷。
   “如果你想了解潜在继承人真正的能力，在多个环境下长时期观察他们，”穆昆达说，“如果你是一个家族企业领导人，你知道有一天你将把企业的控制权传给下一代，这个人必须在你的公司里工作一段时间，同时还要确信他们同样也在其他企业工作过。”
   实际上，调查发现，一些颇为明智的家族企业都要求家族成员在回到本族企业工作之前，首先在其他公司工作，甚至有些还要求他们在别的公司获得一个大的职位提升之后方可回本公司。
   那是因为在有限的环境下，继承人不可避免地会受到其他家庭成员以及周围人的影响，穆昆达说。“但是如果他们有外部企业的工作经验，这可以去掉很多固有的缺点和不良习惯，通常这些瑕疵是随着家族姓氏历代遗传而来的。”他解释说，“继承者经历越多的环境，就会越清楚他们更擅长哪些领域。”同时，他们就更有机会去学习经营状况良好的外部企业，然后把好的观念带到家族企业里来。
   “与上市公司相比，家族企业拥有更多的掌控力。”穆昆达说，“他们不需要像上市公司那样回答股东的问题，因此他们有能力去做他们想做的事情并且带来大的影响力。”他解释说，当涉及到长期战略思维的决策时，家族企业不需要考虑股东的短期需求。
   但从长期的管理来看，这种掌控力可以说是把双刃剑。因为如果家族企业押错了筹码，长期依赖错的兄弟或侄子，等于是自掘坟墓。