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高管收入或“与民同降”

作者:陶盈舟

来源:华夏时报

发布时间:2008-11-01 21:47:00

摘要:高管收入或“与民同降”

 

华夏时报(www.chinatimes.net.cn)记者 陶盈舟 北京报道

    A股市场的降薪潮似乎有愈演愈烈之势。在包括武钢、宝钢等多家钢企宣布对员工进行减薪之时,中信证券、南方航空、宜华地产也早早加入了这一行列,被爆出将对员工进行不同程度的降薪。而令市场哗然的是,与以往降薪潮不同的是,这一次连风光无限的上市公司高管们也卷入了这场降薪大潮中。
    10月30日,包括宝钢股份、中集集团、中工国际以及大连国际在内的四家上市公司先后宣布将中止公司高管的激励计划,对于中止的原因,上述几家公司不约而同宣称,受到国内外经济形势和资本市场的形势变化,原本制定的股票期权激励方案已不具备可操作性。“公司将根据有关法律法规及规范性文件等要求,适时推出符合规范及公司战略的新方案。”宝钢股份如是表示。
    业内人士指出,这样的举动很可能会引发一部分上市公司的效仿,从而导致刚刚放行不久的上市公司股权激励计划遭遇市场的冷遇。
    “按照原本的市场形势,2008年很可能是上市公司股权激励计划出现‘井喷’行情的一年。”一位北京证券公司的分析师向记者表示,但是按照目前上市公司的情况,“不要说‘井喷’了,原本实施了股权激励计划的公司是否能够坚持下去都是个问题”。


高管降薪不可避免
    金融危机带给全球的影响似乎总是消停不下来,在地球那边各大公司纷纷忙着宣布裁员减薪之际,中国的企业家们也没有抽空休息,相反,这次他们的行动出人意料地做到了“与时俱进”。
    从武钢降薪高达50%,到鞍钢30%的降薪幅度,直至宝钢在全体员工降薪10%后又中止公司高管的激励计划,一度令其他行业艳羡的钢企成了这轮降薪潮中首枚浮出水面的棋子,而接下来浮出的,恐怕是难以预见的“千军万马”。
    “在目前的情势下,中国的上市公司选择降薪也是无奈之举。”中国人民大学金融与证券研究所研究员应惟伟向记者表示,在市场需求大幅下降时,比起裁员,降薪显然更加符合中国的国情,也更加人性化。“相应的,如果仅仅调整员工的薪水而不对高管的收入进行调整,在目前的市场情况下显然也会说不过去”,所以在应惟伟看来,上市公司中止高管的激励计划是一件“无法回避”的事情。
    实际上,留意过2008年部分上市公司的中报就不难发现,从2008年初开始,部分上市公司就已经迈出了降薪的步伐,按照市场此前披露的数据,268家上市公司现金流量表中的“支付给职工及为职工支付的现金”比例比起去年同期出现了负增长。
    令人触目惊心的是,部分排在前列的公司员工收入降幅居然高达70%以上,比此次传出降薪50%的武钢还高出了两成。
    一位国内房地产老总在接受媒体采访时透露,如三季度销售仍低迷,公司恐怕将出现高管集体减薪的情况,届时,公司的股权激励也将被暂停。
    这也意味着,在上市公司大范围内实施股权激励的条件趋于完备时,业内普遍预期的“井喷”行情恐怕将无限期延后,而部分实施了股权激励的上市公司也可能出现扎堆暂停这一机制的局面。
    民族证券分析师罗荣晋告诉记者:“在经济不景气的行情下,降薪可能是整个市场都需要面对的问题。”在罗荣晋看来,员工的薪酬作为公司成本的一部分,不仅关系着企业利润的高低,还关系着公司股东以及投资者获得收益的多少,“减薪不仅意味着降低成本,还表示投资者从上市公司获得的收益相对提高了”。


股权激励一推再推
    华信惠悦中国大陆地区高管薪酬及长期激励咨询业务副总经理暨首席顾问孟楠告诉记者,在美国和中国香港等成熟的市场,几乎100%的上市企业高管薪酬中,包括股权激励在内的长期激励都占了较大比重,然而在A股市场,上市公司却往往实施起来相对迟缓,“一推再推”的情况屡见不鲜,而此次甚至破天荒出现了中止股权激励的消息。
    “出现这样的情况和市场的环境密不可分,由于国内上市企业对‘高管薪酬’和‘长期激励’的运用还处在起步阶段,而且很多公司并不了解怎样使用和发挥股权激励的作用。”孟楠表示,除了上述市场环境外,企业内部认识不清以及股权激励的收益方式不明确也都是原因之一。
    事实上,作为高管薪酬中不可或缺的部分,上市公司引入股权激励机制一度被证监会认为“意义重大”,然而市场的反应却并非如此。
    早在2006年,市场人士就指出中国上市公司引入长期激励的效果将极为有限,“因为A股市场中市值最大的50家企业中,超过一半是国企”。而2006年底,国资委主任李荣融也公开表示,国企高管想要拿到股权,条件很严格,相关的文件中指出,“上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量,原则上应控制在股本总额的1%以内,是否能够突破,需要根据实际情况从严掌握”。
    对此,孟楠坦言,上市企业所属行业的市场化竞争态势决定了其对绩效的关注程度,在华信惠悦与中国人民大学现代发展研究中心联合发布的《2007/2008年度中国高管薪酬及企业治理研究报告》中,记者发现,截至2008年6月30日,中国A股1553家上市公司中披露了其长期激励计划的只有122家,而这122家公司中,民营企业67家,国有控股企业46家,国有企业仅有9家,为总数的7.3%。
    那么,对于在此次多家上市公司同时选择将中止股权激励机制的局面,孟楠表示, “单纯从股市的表现来衡量高管的绩效,的确存在一定的风险,此次的金融风暴就是最好的例子”,不过对于上市公司来说,除了股票市场外,可以使用那些对公司未来有较大影响但不直接反映在股市上的财务指标来衡量高管绩效,如银行可以考虑采用“不良贷款率”等指标,“这样不仅可以避免上市公司考核指标的同质化,而且对于高管的业绩考核也更加全面”。
    尽管这场全球的金融危机至今仍难以预计其结束的时间,但是孟楠乐观地表示,当长期激励计划还未成为一种普遍的市场做法时,这就是引才留才的“亮点”。对未来而言,“随着政府监管的日益完善和企业对其认识的程度不断加深,长期激励一定是大势所趋”。

 

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